Jakie wskaźniki bada się w HR?

Analiza skuteczności i mierzenie wydajności to wyrażenia, które coraz częściej pojawiają się w działach zarządzania zasobami ludzkimi. Nowoczesny HR mierzy i bada wskaźniki, dzięki którym potrafi łatwiej zarządzać zmieniającym się rynkiem pracy i skuteczniej rekrutować pracowników. Jakie wskaźniki są najczęściej mierzone w zasobach ludzkich?

Wskaźniki rekrutacyjne

Czas uzupełnienia wakatu (ang. Time to fill)

Wskaźnik ten pokazuje ile czasu zajmuje proces rekrutacyjny: od momentu opublikowania ogłoszenia o pracę lub otrzymania zgłoszenia zapotrzebowania na wakat do momentu zaakceptowania kandydata w procesie rekrutacji. 

Czas zatrudnienia (ang. Time to hire)

Zbliżony do poprzedniego wskaźnika, time to hire ma inną datę końcową, którą jest data zatrudnienia i przyjścia do pracy wybranego kandydata. Do zaakceptowania oferty pracy przez kandydata należy doliczyć faktyczny czas jego przyjścia do firmy – włączając np. okres wypowiedzenia jego poprzedniej pracy lub relokację z innego miasta.

Skuteczność źródeł aplikacji

Mierzenie i badanie, które źródła przyniosły największa ilość kandydatów lub z których źródeł udało się zatrudnić najlepszych kandydatów do pracy.

Wskaźniki pracownicze

Liczba zatrudnionych (ang. headcount)

Ogólna liczba zatrudnionych osób w organizacji. Przyjmuje się, że zatrudnienie to stosunek pracy, do którego nie wlicza się zatrudnionych na umowy cywilnoprawne, kontraktów B2B lub kontraktów menedżerskich. Liczba zatrudnionych zawiera faktyczną (fizyczną) liczbę osób i nie jest tożsama z liczbą wakatów (patrz poniżej).

Liczba etatów (ang. FTE)

Kolejnym wskaźnikiem jest liczba etatów, która nie równa się liczbie zatrudnionych. Dwie osoby zatrudnione na pół etatu każda, daje nam jeden etat. Etat (w języku angielskim wskaźnik ten określa się jako FTE – full time equivalent czyli ekwiwalent jednego pełnego etatu) jest jednostką, od której mierzy się inne wskaźniki i stanowi ich mianownik, np. przy liczeniu rotacji pracowników.

Rotacja (ang. attrition)

Jeden z ważniejszych wskaźników, od lat powiększający się w świetle istniejącego rynku pracowników. Wskaźnik ten pokazuje ile pracowników odchodzi od firmy na przestrzeni wskazanego okresu (kwartału, półrocza, roku). Wskaźnik ten często pojawia się na zebraniach zarządu. Zbyt wysoki może wskazywać na problemy (przyczyny ponad naturalnej liczby odejść) oraz trudności w obsadzeniu nowo powstałych wakatów (pracownicy o kwalifikacjach, które trudno zastąpić lub pracownicy o ponadprzeciętnych wynikach).

Absencje

Wskazuje czas, podczas którego pracownicy nie są dostępni w pracy z różnych powodów (urlopy nie są wliczane). Zbyt wysoki poziom absencji może wskazywać na problemy w zespole i omijanie przez nich przychodzenia do pracy.

Awanse wewnętrzne

Liczba pracowników, którzy otrzymali awans zawodowy (zazwyczaj pionowy) w drodze planu rozwoju zawodowego w organizacji. 

Wskaźniki kosztowe

Koszt rekrutacji

Pytanie „ile kosztuje zatrudnienie pracownika” to główny obszar zainteresowań w HR podczas opracowywania budżetu. Kwoty, które HR ma do dyspozycji, oparte są na przeliczeniu ilości rekrutacji do kosztów ponoszonych na rzecz rekrutacji. Koszt rekrutacji zazwyczaj zawiera: publikacje ogłoszeń na portalach i w innych mediach lub agencji rekrutacyjnej, czas poświęcony na wszystkie etapy rekrutacji, relokację pracownika, koszt kadr na sporządzenie dokumentacji na zatrudnienie, wdrożenie i szkolenia pracownika. 

Koszt odejścia pracownika

Koszt odejścia to koszt związany z rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikiem plus koszt zatrudnienia i wdrożenia nowej osoby na jego miejsce.