TL;DR: Przeciętne wynagrodzenie w I kwartale 2025 wynosi 8 962,28 zł, ale to średnia zawyżana przez najwyższe pensje. Mediana wynagrodzeń kobiet w maju 2024 wyniosła 6 242 zł, a mężczyzn 6 755 zł – różnica 513 zł. Luka płacowa w Polsce to 7,8% według danych UE, ale rzeczywiste różnice są bardziej skomplikowane. Przejrzystość i jawność wynagrodzeń są kluczowe dla ograniczenia różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Wstęp do luki płacowej
Luka płacowa to jedno z najważniejszych wyzwań współczesnego rynku pracy, które dotyka zarówno kobiety, jak i mężczyzn, a także samych pracodawców. Oznacza ona różnicę w wynagrodzeniach za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, wykonywaną przez osoby różnej płci. Problem ten nie ogranicza się wyłącznie do Polski – jest obecny w całej Unii Europejskiej, gdzie średnia luka płacowa wynosi około 13%. Oznacza to, że kobiety zarabiają przeciętnie o 13% mniej niż mężczyźni za identyczną pracę. Przyczyną tego zjawiska są nie tylko jawne nierówności i dyskryminacja ze względu na płeć, ale także brak transparentności wynagrodzeń, ograniczony dostęp do awansów czy szkoleń oraz utrwalone stereotypy na rynku pracy. Wprowadzenie transparentności w wynagrodzeniach i konsekwentne egzekwowanie równości płac to kluczowe kroki do zmniejszenia tej różnicy i budowania sprawiedliwego środowiska pracy dla wszystkich.
Najnowsze Dane o Luce Płacowej w Polsce 2025
Aktualne Statystyki Wynagrodzeń według GUS
Kluczowe dane z 2025 roku:
- Przeciętne wynagrodzenie I kwartał 2025: 8 962,28 zł brutto
- Mediana wynagrodzeń październik 2024: 6 856,75 zł brutto (o 18% niższa od średniej)
- Różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn: 840,22 zł miesięcznie
- Luka płacowa w Polsce według UE: 7,8%
Wysokość wynagrodzenia w relacji do średniej krajowej ma istotny wpływ na sytuację pracowników, zarówno pod względem oszczędności na przyszłość, jak i wysokości przyszłych świadczeń emerytalnych.
Mediana vs Przeciętne Wynagrodzenie – Dlaczego te Różnice Mają Znaczenie
Mediana wynagrodzeń jest istotnie niższa od przeciętnego wynagrodzenia, co świadczy o wysokim poziomie rozwarstwienia dochodowego. To oznacza, że większość Polaków zarabia znacznie mniej niż sugeruje powszechnie cytowana “średnia krajowa”.
Dane szczegółowe z października 2024:
- Mediana mężczyzn: 7 028,98 zł (o 328,64 zł wyższa niż kobiet)
- Mediana kobiet: 6 700,34 zł
- Przeciętne wynagrodzenie mężczyzn: 8 660,04 zł
- Przeciętne wynagrodzenie kobiet: 8 057,24 zł
We wszystkich grupach wynagrodzeń więcej zarabiają mężczyźni niż kobiety, co podkreśla utrzymującą się różnicę płacową między płciami.
Luka Płacowa według Wieku – Gdzie Różnice Są Największe
Analiza Różnic Płacowych w Grupach Wiekowych
Luka płacowa między kobietami a mężczyznami rośnie wraz z wiekiem. Oto szczegółowy rozkład:
20-25 lat: Minimalne różnice
- Młodzi pracownicy rozpoczynają karierę z podobnymi wynagrodzeniami
25-34 lata: Wzrost różnic
- Początek kariery zawodowej, pierwsze awanse
35-44 lata: Największa luka płacowa
- Najwyższą wartość tej miary zanotowano wśród osób w wieku 35-44 lata (12%)
- Wpływ przerw macierzyńskich i różnic w rozwoju kariery
45-54 lata: Stabilizacja różnic
- Najwyższe przeciętne wynagrodzenie wśród osób w wieku 45-54 lata: 8 831,55 zł
55+ lat: Odwrócenie trendu
- W przedziałach wiekowych 55-64 lata oraz powyżej 65 lat kobiety mają medianę płac wyraźnie wyższą od mężczyzn
- Luka płacowa w Polsce jest bardzo niska wśród pracowników w wieku przedemerytalnym (2,8%)
Monitorowanie luki płacowej w różnych grupach wiekowych pozwala lepiej zrozumieć, gdzie interwencje są najbardziej potrzebne.
Ranking Branż 2025 – Gdzie Luka Płacowa Jest Największa
Branże z Największymi Różnicami Płacowymi
1. Finanse i Ubezpieczenia – Lider Nierówności
- Największa luka płacowa utrzymuje się w finansach i ubezpieczeniach, gdzie od lat kobiety zarabiają o ponad 30% mniej od mężczyzn. Różnice w wynagrodzeniach w tej branży należą do najwyższych w Polsce.
- Największą różnicę pomiędzy przeciętną płacą mężczyzn i kobiet odnotowano w sekcji “działalność finansowa i ubezpieczeniowa” – wyniosła ponad 7 tys. zł
- Widełki wynagrodzeń 2025: 10,7-14 tys. zł netto B2B, 8-11 tys. brutto UoP
2. IT i Komunikacja – Wysokie Zarobki, Duże Różnice
- Najwyższe przeciętne wynagrodzenie wystąpiło w sekcji “informacja i komunikacja” – wyniosło prawie 15 tys. zł
- Analiza danych: 22-27,7 tys. zł netto B2B, 15-22 tys. zł brutto UoP
- DevOps: 21,8-26,8 tys. zł netto B2B, 16-23 tys. zł brutto UoP
- Różnica między płciami: 2 800-3 200 zł miesięcznie
3. Górnictwo i Wydobywanie
- Mediana zarobków w górnictwie i wydobywaniu ponad 15,3 tys. zł brutto – najwyższa w Polsce
- Dominacja mężczyzn w branży wpływa na statystyki
Branże Gdzie Kobiety Zarabiają Więcej
1. Budownictwo – Rewers Tradycyjnego Obrazu
- W 2020 r. kobiety zarabiały w tej branży o 9,6% więcej niż mężczyźni
- Największa różnica wystąpiła w sekcji “Budownictwo”, gdzie kobiety zarabiały przeciętnie o 1 101,18 zł więcej niż mężczyźni
- Kobiety są kierowniczkami budów i pełnią wiele innych ról menedżerskich
W tych przypadkach mówimy o wyższych wynagrodzeniach kobiet względem mężczyzn, co stanowi wyjątek na tle ogólnych analiz dotyczących wynagrodzeniach kobiet w różnych sektorach gospodarki.
2. Sektor Publiczny vs Prywatny
- Od 2020 r. zarobki kobiet zatrudnionych w instytucjach sektora publicznego zaczęły przewyższać płace mężczyzn średnio o 0,6%
- W sektorze publicznym wskaźnik luki płacowej wyniósł jedynie 2,8%, podczas gdy w sektorze prywatnym 16,1%
3. Transport i Gospodarka Magazynowa
- Kobiety otrzymują wyższe wynagrodzenia w transporcie i gospodarce magazynowej (o 1-5% w 2021 r.)
Szczegółowa Analiza Różnic Płacowych według Decyli Zarobkowych
Rozkład Wynagrodzeń w Polsce 2024-2025
Analitycy GUS dzielą populację w Polsce na 9 decyli, czyli podgrup zarobkowych:
Najniższe zarobki (I decyl):
- Najwyższe wynagrodzenie wyniosło 4 300 zł brutto
- GUS nie odnotował żadnej różnicy między kobietami a mężczyznami
Najwyższe zarobki (IX decyl):
- Najniższe wynagrodzenie wyniosło 12 658 zł brutto
- Mężczyźni zarabiali od 13 632 zł wzwyż, kobiety – od 11 730 zł wzwyż, czyli o ponad 1 900 zł mniej
Analiza decyli pozwala także ocenić, czy wynagrodzenia za pracę o równej wartości są rzeczywiście równe w różnych grupach dochodowych.
Wpływ Wielkości Firmy na Wynagrodzenia
Przepaść między firmami zatrudniającymi „do 9 osób” i „od 10 osób wzwyż” jest przeogromna:
- Mikrofirmy (do 9 osób): 4 300 zł mediana (jednakowa dla obu płci)
- Większe firmy (10+ osób): 7 056 zł mediana ogółem
- Mężczyźni: 7 404 zł
- Kobiety: 6 748 zł
Wynagrodzenie za Pracę o Tej Samej Wartości
Zasada równego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości to fundament nowoczesnego prawa pracy, potwierdzony przez dyrektywy Unii Europejskiej. Oznacza to, że pracownicy – niezależnie od płci – powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o porównywalnej wartości. Niestety, luka płacowa wciąż pozostaje realnym problemem, a kobiety często zarabiają mniej niż mężczyźni, mimo identycznych obowiązków i kwalifikacji. Pracodawcy mają prawny obowiązek zapewnienia równości wynagrodzeń i eliminowania wszelkich przejawów dyskryminacji płacowej. W praktyce oznacza to konieczność regularnych analiz wynagrodzeń, wdrażania przejrzystych kryteriów oceny pracy oraz stosowania neutralnych pod względem płci zasad wynagradzania. Tylko w ten sposób można skutecznie ograniczyć lukę płacową i zapewnić sprawiedliwe warunki na rynku pracy.
Dyrektywa UE o Transparentności Wynagrodzeń – Rewolucja 2026
Kluczowe Zmiany dla Pracodawców
Dyrektywa UE o transparentności wynagrodzeń wejdzie w życie 7 czerwca 2026 roku. Najważniejsze obowiązki:
Transparentność w Rekrutacji:
- Uwzględniaj wyraźne widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę
- Jasny opis stanowiska oraz ujawnianie wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach są teraz wymogiem prawnym
- Powstrzymaj się od pytania kandydatów o ich historię wynagrodzeń podczas rekrutacji
Raportowanie Luki Płacowej:
- Firmy liczące ponad 250 pracowników będą musiały od 2027 r. składać takie sprawozdania – co roku
- Firmy z ponad 150 pracowników – co trzy lata od 2026 r.
- Pracodawcy są zobowiązani do ujawniania informacji o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę oraz do podejmowania odpowiednich kroków w przypadku wykrycia nieuzasadnionej luki płacowej
- Jeśli nieuzasadniona luka płacowa przekroczy 5%, pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na jej wyeliminowanie
Prawa Pracowników:
- Pracodawcy nie będą mogli zakazywać pracownikom dzielić się informacjami o wynagrodzeniu
- Pracownicy będą mieli prawo do uzyskania danych o wynagrodzeniach, w tym średnich stawek płac podzielonych według płci
Sankcje i Konsekwencje
Kraje UE będą zobowiązane nakładać kary, np. grzywny, na pracodawców naruszających przepisy. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy – to on musi udowodnić, że różnice w płacy wynikają z obiektywnych przesłanek.
Główne Przyczyny Luki Płacowej w Polsce
1. Kara za Macierzyństwo
Statystyki przerw w karierze:
- 1/3 kobiet miała przerwę w karierze vs 1,3% mężczyzn
- W 2022 r. 42% biernych zawodowo kobiet w Polsce wycofało się z rynku pracy z powodu opieki nad dziećmi
- Polki jako drugie w UE (po Irlandkach) najczęściej wycofują się z rynku pracy właśnie z powodu opieki nad dziećmi
Przerwy w karierze mają bezpośredni wpływ na poziom zatrudnienia kobiet w Polsce.
2. Segregacja Zawodowa
Sektory i zawody, w których dominują kobiety plasują wśród mniej płatnych takich jak: edukacja, opieka społeczna, służba zdrowia, w przeciwieństwie do finansów czy nowych technologii.
Podział branżowy:
- Branże „kobiece”: edukacja, opieka zdrowotna, usługi społeczne
- Branże „męskie”: IT, finanse, przemysł, górnictwo
3. Różnice w Negocjacjach Płacowych
Kobiety częściej wstrzymują się ze złożeniem CV, jeżeli nie spełniają 100 proc. kryteriów, podczas gdy mężczyźni aplikują po spełnieniu około 60 proc. wymagań.
Postawy wobec podwyżek:
- Kandydaci różnią się w podejściu do negocjacji wynagrodzeń w zależności od płci – kobiety rzadziej podejmują rozmowy o podwyżkach niż mężczyźni.
- Plan proszenia o podwyżkę w tym roku ma zaledwie co trzecia kobieta w porównaniu do 42 proc. mężczyzn
- W zeszłym roku podwyżki przekraczające 5, 10 i 20% wynagrodzenia były częściej oferowane mężczyznom
4. Praca w Niepełnym Wymiarze
28% kobiet vs 8% mężczyzn pracuje w niepełnym wymiarze czasu, co bezpośrednio wpływa na wysokość wynagrodzenia oraz miesięczne zarobki.
Skutki Luki Płacowej
Luka płacowa niesie za sobą szereg negatywnych konsekwencji zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Pracownicy, którzy otrzymują niższe wynagrodzenie za taką samą pracę, często odczuwają brak sprawiedliwości i motywacji, co przekłada się na niższą efektywność i lojalność wobec firmy. Z kolei pracodawcy, którzy nie dbają o równość wynagrodzeń, narażają się na utratę utalentowanych pracowników, spadek reputacji na rynku oraz ryzyko nałożenia kar finansowych za naruszenie przepisów. Luka płacowa wpływa także na całą gospodarkę – pogłębia nierówności społeczne, zwiększa ryzyko ubóstwa wśród kobiet i ogranicza ich aktywność zawodową. Dlatego równość wynagrodzeń i eliminacja luki płacowej to nie tylko kwestia prawa, ale także klucz do budowania silnych, innowacyjnych i konkurencyjnych firm.
Trendy Wynagrodzeń 2025 – Stabilizacja po Latach Wzrostów
Dynamika Wzrostu Płac
Przeciętne wynagrodzenie wzrosło o 10,3% rok do roku w I kwartale 2025 – najniższy wzrost od 2022 roku. Wcześniej przez 11 kolejnych kwartałów dynamika płac wahała się w granicach 11-14,7%.
Monitorowanie postępów w zakresie wzrostu wynagrodzeń pozwala lepiej ocenić skuteczność polityk płacowych.
Przyczyny Stabilizacji
Z powodu inflacji w poprzednich latach, wciąż trwającej wojny za wschodnią granicą, ale także zablokowania środków z KPO, przedsiębiorcy w Polsce postawili na przeczekanie. Stabilizacja wynagrodzeń jest również efektem zmian gospodarczych i politycznych, które zaszły w ostatnich latach.
Kluczowe czynniki:
- Jest dziś z kogo wybierać, bo pracy szuka więcej osób niż jeszcze rok temu, więc pracodawcy nie mają presji na podwyższanie płac
- Dla 70% polskich talentów wynagrodzenie jest najważniejszym czynnikiem przy podejmowaniu decyzji o wyborze kolejnej roli zawodowej
Pozycja Polski na Tle Unii Europejskiej
Ranking Równości Płacowej w UE
Badania pokazują, że Polska należy do pięciu krajów z najniższą luką płacową wśród wszystkich krajów uwzględnionych przez Eurostat.
Porównanie z krajami UE (2023):
- Luksemburg: 0% (równość)
- Belgia: 0,7%
- Włochy: 2,2%
- Rumunia: 3,8%
- Malta: 5,1%
- Słowenia: 5,4%
- Polska: 7,8%
- Średnia UE: 12%
Najwyższe luki płacowe:
- Łotwa: 19,5%
- Austria: 18,3%
- Węgry: 17,8%
- Czechy: 17,6%
- Niemcy: 17,6%
Metodologia Porównań Międzynarodowych
Zgodnie z metodologią Eurostatu wskaźnik GPG jest obliczany na podstawie przeciętnych stawek godzinowych wynagrodzeń ogółem brutto za czas opłacony zatrudnionych.
Różnice w miarach:
- Surowa luka płacowa: różnicuje wynagrodzenia tylko ze względu na płeć dla całej populacji
- Skorygowana luka płacowa: pokazuje różnice za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
Uwzględnienie czynników takich jak branża, wiek czy wymiar etatu pozwala na dokładniejszą analizę luki płacowej.
Rozwarstwienie Płacowe w Różnych Branżach
Ranking Nierówności Wynagrodzeń 2025
Jaką część przeciętnego wynagrodzenia w poszczególnych sekcjach PKD stanowi mediana (na czele listy są branże charakteryzujące się zapewne największą nierównością):
Największe rozwarstwienie:
- Budownictwo – 67,8%
- Administrowanie i działalność wspierająca – 74%
- Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna – 75,6%
Najmniejsze rozwarstwienie:
- Edukacja: ponad 90%
- Górnictwo: ponad 90%
- Wodociągi i oczyszczalnie: ponad 90%
Jak Zmniejszyć Lukę Płacową – Praktyczne Wskazówki
Dla Pracowników
1. Strategia Negocjacji
- Przygotuj dane o średnich zarobkach w branży
- Wykorzystaj nowe przepisy UE o transparentności
- Nie bój się pytać o kryteria wynagradzania
2. Wybór Kariery
- Rozwijaj umiejętności w branżach tech/finanse – tam są największe możliwości zarobkowe
- Inwestuj w kompetencje cyfrowe
- Rozważ przejście do większych firm (lepsze wynagrodzenia)
3. Wykorzystanie Praw
- Korzystaj z prawa do informacji o wynagrodzeniach współpracowników
- Zgłaszaj przypadki dyskryminacji płacowej
- Dokumentuj różnice w traktowaniu
Dla Pracodawców
1. Przygotowanie na Dyrektywę UE
- Przeprowadź audyt płacowy już teraz
- Standaryzuj opisy stanowisk i kryteria oceny
- Wdróż transparentne zasady awansu
- Przygotuj systemy raportowania
- Dostosuj procedury firmy do nowych wymogów prawnych dotyczących jawności wynagrodzeń, aby spełnić wymagania regulacji UE i krajowych
2. Najlepsze Praktyki
- Używaj jasnych, neutralnych pod względem płci kryteriów wynagrodzeń
- Regularnie monitoruj różnice płacowe – systematyczne monitorowanie postępów jest kluczowe dla skutecznego wdrażania polityk równościowych
- Edukuj kadry zarządzające o nieświadomych uprzedzeniach
- Wspieraj równowagę życia zawodowego i prywatnego
- Pamiętaj, że odpowiedzialność za zapewnienie równości płacowej i przejrzystości wynagrodzeń spoczywa na pracodawcach
Korzyści z Likwidacji Luki Płacowej
Zmniejszenie lub całkowita likwidacja luki płacowej przynosi wymierne korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Pracownicy, którzy otrzymują równe wynagrodzenie za taką samą pracę, są bardziej zmotywowani, zaangażowani i lojalni wobec firmy. Równość płac sprzyja także budowaniu zaufania i pozytywnej atmosfery w miejscu pracy, co przekłada się na lepsze wyniki zespołów. Pracodawcy, którzy dbają o równość wynagrodzeń, zyskują przewagę konkurencyjną na rynku, przyciągają najlepsze talenty i budują silną markę pracodawcy. Likwidacja luki płacowej to także szansa na zwiększenie innowacyjności i efektywności firmy, a w dłuższej perspektywie – poprawę wyników finansowych. Warto pamiętać, że równość wynagrodzeń to nie tylko obowiązek prawny, ale także inwestycja w rozwój i stabilność organizacji.
Zalecenia dla Pracodawców, Pracowników i Decydentów
Skuteczna likwidacja luki płacowej wymaga zaangażowania wszystkich stron rynku pracy. Pracodawcy powinni aktywnie wdrażać polityki równości wynagrodzeń, regularnie analizować struktury płac i eliminować wszelkie przejawy dyskryminacji ze względu na płeć. Pracownicy powinni być świadomi swoich praw i korzystać z możliwości zgłaszania nieprawidłowości oraz domagania się równego wynagrodzenia za taką samą pracę. Decydenci – zarówno na poziomie krajowym, jak i unijnym – powinni tworzyć i egzekwować przepisy, które wspierają transparentność wynagrodzeń i skutecznie przeciwdziałają lukom płacowym. Kluczowe jest także promowanie dialogu między pracodawcami, pracownikami i przedstawicielami pracowników, aby wspólnie wypracowywać rozwiązania sprzyjające równości płac. Tylko współpraca i konsekwentne działania pozwolą trwale zlikwidować lukę płacową i zapewnić sprawiedliwe warunki na rynku pracy.
Przyszłość Luki Płacowej w Polsce
Prognozy na 2025-2026
Czynniki wpływające na zmiany:
- Widełkowa rewolucja obejmuje coraz więcej sektorów rynku
- Wdrażanie Dyrektywy UE od 2026 roku
- Rosnąca świadomość społeczna problemu
- 94% pracowników jest otwartych na nowe możliwości zawodowe
Regularne raportowanie postępów pozwoli ocenić skuteczność wdrażanych rozwiązań.
Wyzwania i Możliwości
Pozytywne trendy:
- Wzrost transparentności wynagrodzeń
- Lepsze egzekwowanie prawa do równych płac
- Rosnące oczekiwania pracowników co do fair pay
- Wspieranie inicjatyw na rzecz równości płacowej przyspieszy zmiany na rynku pracy
Utrzymujące się bariery:
- 132 lata – tyle przy obecnym tempie postępu zajmie wyrównanie luki płacowej na świecie
- Stereotypy płciowe w niektórych branżach
- Różnice w podejściu do negocjacji
2etaty.pl – Lider Transparentnych Wynagrodzeń
Już Dziś Oferujemy To, Co Dyrektywa UE Wprowadzi w 2026
Na platformie 2etaty.pl znajdziesz:
✅ Pełną Transparentność Płacową
- 19 000+ ofert z podanymi widełkami płacowymi
- Wszystkie ogłoszenia zawierają wymagane informacje o wynagrodzeniach zgodnie z nowymi przepisami
- Porównanie pensji w różnych firmach i branżach
- Filtrowanie po poziomie stanowisk i doświadczeniu
- Aktualne trendy płacowe na 2025 rok
✅ Gwarancję Równych Szans
- Oferty od firm gwarantujących równe płace
- Przejrzyste kryteria awansu
- Obiektywne systemy wynagradzania
- Brak dyskryminacji płacowej
✅ Najnowsze Oferty Równościowe 2025
Dla specjalistów IT:
- Senior Frontend Developer – 18 000-25 000 PLN (równe płace gwarantowane)
- Data Analyst – 15 000-22 000 PLN (transparentne kryteria)
- DevOps Engineer – 21 000-28 000 PLN (obiektywna ocena)
Dla specjalistów finansowych:
- Business Analyst – 12 000-16 000 PLN (przejrzyste stawki)
- Controller – 10 000-14 000 PLN (równe szanse awansu)
- Risk Manager – 14 000-20 000 PLN (fair compensation)
Dla innych branż:
- Project Manager – 8 000-15 000 PLN (wszystkie branże)
- Marketing Specialist – 6 000-12 000 PLN (równe traktowanie)
- HR Business Partner – 9 000-16 000 PLN (transparent pay)
Dlaczego 2etaty.pl?
🎯 Wyprzedzamy Legislację Już dziś oferujemy to, co Dyrektywa UE wprowadzi dopiero w 2026 roku – pełną transparentność wynagrodzeń i gwarancję równego traktowania.
📊 Aktualne Dane Rynkowe Bazujemy na najnowszych danych GUS, Eurostatu i raportach branżowych, dostarczając najbardziej aktualne informacje o rynku pracy. Przejrzystość informacji o wynagrodzeniach jest jednym z głównych atutów naszej platformy.
🔍 Precyzyjne Dopasowanie Nasze filtry pozwalają znaleźć oferty idealnie dopasowane do Twoich oczekiwań płacowych i kariery.
🛡️ Ochrona przed Dyskryminacją Współpracujemy tylko z pracodawcami, którzy gwarantują równe traktowanie i transparentne zasady wynagradzania.
Podsumowanie i Wnioski
Luka płacowa w Polsce, choć jedna z najniższych w UE, nadal istnieje i wymaga ciągłej uwagi. Różnica pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn to 4,8 proc. na niekorzyść kobiet, ale rzeczywiste różnice są bardziej złożone i zależą od wieku, branży, wielkości firmy i regionu.
Kluczowe wnioski:
- Największe różnice występują w wieku 35-44 lata i w branży finansowej
- Dyrektywa UE 2026 wprowadzi rewolucję w transparentności wynagrodzeń
- Sektor publiczny jest bardziej równościowy niż prywatny
- Wielkość firmy ma kluczowy wpływ na wysokość wynagrodzeń
- Edukacja i przygotowanie do negocjacji są kluczowe dla pracowników
Likwidacja luki płacowej przynosi szereg korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom – poprawia transparentność, wspiera równouprawnienie i buduje zaufanie w miejscu pracy.
Najbliższe zmiany:
- Wdrożenie Dyrektywy UE do 7 czerwca 2026 roku
- Obowiązkowe raportowanie luki płacowej dla większych firm
- Większa transparentność w ogłoszeniach o pracę
- Silniejsza ochrona prawna przed dyskryminacją płacową
Źródła: Dane pochodzą z najnowszych raportów GUS, Eurostatu, analiz No Fluff Jobs, Michael Page, EY, PWC oraz dokumentów Komisji Europejskiej dotyczących Dyrektywy 2023/970.
📈 Sprawdź równościowe oferty pracy na 2etaty.pl – znajdź swoją sprawiedliwą pensję w transparentnym środowisku pracy!
Artykuł jest aktualizowany na bieżąco z najnowszymi danymi GUS i zmianami legislacyjnymi. Ostatnia aktualizacja: czerwiec 2025.
