W dzisiejszym świecie, w którym dynamika pracy i zespołów stale się zmienia, zrozumienie własnych talentów staje się kluczowym elementem efektywności zawodowej. Test Talentów Gallupa, choć znany od lat, wciąż budzi wiele pytań i wątpliwości dotyczących jego zastosowania i interpretacji. W rozmowie z doświadczoną coach, która korzysta z tego narzędzia na co dzień, zgłębimy temat talentów, ich wpływu na współpracę w zespołach oraz najczęstsze błędy popełniane przez osoby, które przeprowadzają test. Odkryjemy, jak właściwa analiza wyników może prowadzić do „objawienia” talentów, które drzemią w każdym z nas, a także dowiemy się, jak pracodawcy mogą wykorzystać tę wiedzę w budowaniu silnych i efektywnych zespołów. Zachęcamy do lektury!

– Ciekawi mnie, czy Pani też zrobiła sobie Test Talentów Gallupa? 

– Tak. W sumie to łączy się z tym dość ciekawa historia. Po raz pierwszy miałam ten test zrobiony w ramach kursu coachingowego, który robiłam wiele lat temu. Wynik potraktowałam trochę jak horoskop, bo nikt mi go nie objaśnił. Zrobiłam, przeczytałam, połowę zrozumiałam, z częścią się zgodziłam, z resztą nie i…schowałam do biurka. Niestety wiele osób robi podobnie. Kupuje test, robi go, a wyniki chowa do szuflady bez analizy. Możliwe, że wynika to z bariery językowej, bo raport jest po angielsku. Ponadto, wielu pracodawców kupuje te testy dla swoich pracowników, pozwala im je zrobić, ale nie wyciągają oni wniosków z wyników, po prostu one już ich nie interesują. 

– Jak Pani myśli, dlaczego tak jest?

– W sumie to sama na początku, gdy usłyszałam, że mogę iść z wynikami do coacha i poprosić o ich analizę, uznałam, że to wyciąganie pieniędzy. Jednak z czasem, gdy sama szkoliłam się dalej w tej dziedzinie, uświadomiłam sobie, jak ogromna jest przepaść, pomiędzy samym raportem a omówieniem wynikających z niego wyników, zwłaszcza z kimś, kto ma pojęcie o tym, co jest w nich zawarte. Ponadto ważne jest również umiejętne pokierowanie rozmową z klientem w taki sposób, aby on uświadomił sobie te talenty, które ma opisane w teście.

– Czy często ludzie są nieświadomi swoich talentów?

– Niestety, często zdarza się tak, że się ich nawet wypierają. Mówią, że oni tak nie mają i to jest nieprawda. Jednak, gdy omówimy dany talent i klient zrozumie, jak on się przejawia, to doznaje swego rodzaju objawienia i mówi: „O kurczę, to cała ja!”. Taka ciekawostka. My jako Polacy mamy bardzo wysoko usytuowany talent Bliskość. Bardzo często, zwłaszcza u panów pojawia się takie zwątpienie lub wręcz negacja, gdy dowiadują się, że na przykład na pierwszym miejscu mają Bliskość. I to jest najlepszy dowód na to, że ten test trzeba omówić, ponieważ w tym talencie wcale nie chodzi o bliskość fizyczną, ale o zaufanie. Jeśli mamy wysoko ten talent, oznacza to, że aby z kimś dobrze współpracować, potrzebujemy zbudować z nim relację, bliskość mentalną, która przerodzi się w zaufanie. W efekcie niezbyt dużo ludzi do siebie dopuścimy, bo potrzebujemy tego zaufania, czyli bliskości.

– Kiedy najlepiej wykonać taki test?

– Najlepiej, abyśmy przygotowali się finansowo nie tylko na sam test, ale również na jego omówienie. Ponieważ jeśli zrobimy tylko test i włożymy wyniki do szuflady, to przepalimy tylko pieniądze. 

– Wspomniała Pani wcześniej o barierze językowej. Sam test możemy zakupić na stronie amerykańskiej, czy mam rozumieć, że jest on opracowany tylko w języku angielskim?

– Właśnie nie. Podczas zakupu testu możemy wybrać Polskę jako kraj naszego zamieszkania, wówczas test wraz z instrukcją będzie po polsku. Jest to istotne, ponieważ niektóre pytania zawierają długie sformułowania, a na podjęcie decyzji mamy zaledwie dwadzieścia sekund. Odpowiedzi powinny być spontaniczne, a nie przemyślane, jak najlepiej się dopasować. Dlatego wypełnienie testu w języku ojczystym jest łatwiejsze. Jednak raport, który otrzymamy po wykonaniu testu, jest w języku angielskim. Na szczęście plik jest w formacie PDF, w związku z czym można łatwo skopiować tekst, a następnie przetłumaczyć go w dowolnym translatorze. 

– Nadmieniła Pani, że pracodawcy wykupują te testy dla swoich pracowników. Czy wie Pani może, w jakich branżach pracodawcy sięgają po takie narzędzia?

– Nie umiem określić częstotliwości, z jaką firmy sięgają po tego typu rozwiązania, ale sama często pracuję z różnymi branżami, które zgłaszają się do mnie. Obecnie współpracuję z dużą grupą bankową, która wprowadziła analizę oraz pracę na podstawie talentów, jako jedną ze strategii banku. Jest to przejaw ogromnej świadomej inwestycji i chęci pracy z talentami na szeroką skalę. Najczęściej jednak jest tak, że pracodawcy wykupują testy dla zespołów na przykład managerów, albo w jakimś konkretnym dziale, w którym chcą poprawić współpracę.   

– Czy ma Pani może jakiś konkretny przykład na myśli?

– Tak. Jakiś czas temu przeprowadzałam test talentów w pewnym zespole. Okazało się, że jeden z członków był postrzegany ciągle sceptyczny, jeśli chodziło o nowe pomysły. Zespół wymyślał nowe rozwiązania, które chciał wprowadzać od ręki, a on po kilku dniach mówił, że tego się nie da zrobić. Po przeprowadzeniu testów okazało się, że ten człowiek ma na pierwszym miejscu Analityka. Ten talent wymaga od niego czasu na podjęcie decyzji, bo musi przeanalizować wszystkie możliwe rozwiązania. Tymczasem pozostali członkowie pracowali szybko, rzucali propozycje i oczekiwali natychmiastowego działania. Po kilku dniach analityk mówił im, że tego nie da się zrobić, w związku z czym cały zespół się frustrował, ponieważ uważali, że jest opornikiem, hamującym ich działania. 

– Niesamowite! Oznacza to, że cała niechęć wobec kolegi była wywołana niezrozumieniem jego procesu przetwarzania danych. A jakie talenty jeszcze odkryła Pani w tym zespole i czym się charakteryzują?

– Na przykład jest Odkrywczość, gdzie osoba z tym talentem sypie nowymi pomysłami jak z rękawa. Innym talentem jest Strateg, który nie wie skąd, nie wie jak, ale potrafi zawsze znaleźć właściwe rozwiązanie i drogę do tego rozwiązania. Natomiast Analityk dojdzie do takich samych wniosków, ale potrzebuje na to czasu. Obecnie coraz szybciej pędzimy przez życie, często gubiąc dobre i wartościowe pomysły, bo pomijamy osoby, które milczą. Utarło się, że jeśli ktoś w trakcie zebrania milczy, to prawdopodobnie go to nie interesuje, albo olewa temat spotkania. Jednak po głębszej weryfikacji okazuje się, że są to ludzie z talentem analityka, którzy myślą, rozważają wszystkie rozwiązania i gotową odpowiedź mają później na przykład po spotkaniu. Jeśli przyjrzymy się bliżej naszemu zespołowi, to zawsze te same osoby biorą aktywny udział w spotkaniu i zawsze te same osoby milczą. Należy rozważyć, czy przypadkiem za dużo nie tracimy, nie dając dojść do głosu tym milczącym, aby przekonać się, jakie oni mają rozwiązania i pomysły, a w normalnych warunkach nie mają na to szansy. Przeprowadzenie analizy talentów w zespole pozwala właśnie odkryć te ukryte talenty, które są niewidoczne gołym okiem, zrozumieć ich potrzeby i dać im przestrzeń na objawienie się. 

– Czy mogłaby Pani, powiedzieć nam jak reagują pracodawcy, kiedy przychodzi Pani i przedstawia im wachlarz talentów ich pracowników? Czy po analizie talentów poprawia się dynamika pracy zespołu i zwiększa się efektywność?

– Brutalna prawda jest taka, że to zależy. Jeżeli są takie firmy jak ta grupa bankowa, o której wspomniałam wcześniej, to nastawiają się na pracę z talentami i chcą zebraną wiedzę wykorzystać w maksymalny możliwy sposób. Wtedy widać zmiany, które zaczynają się już od poziomu managerów. Zmienia się sposób, w jaki delegują zadania poszczególnym pracownikom, w sposobie przekazywania instrukcji odnośnie do wykonania zadania. Pamiętajmy, że są różni ludzie. Jedni potrzebują minimum wskazówek, jak na przykład co ma być zrobione i na kiedy, a oni sami odnajdą właściwą ścieżkę. Podczas gdy inni potrzebują dokładnych instrukcji co i jak mają zrobić. Ten talent najlepiej jest widoczny podczas zapoznawania się z nowym sprzętem, czy też składaniem nowych mebli. Niektórzy zabierają się od razu za zadanie bez sprawdzania instrukcji, podczas gdy inni muszą sobie wszystko porozkładać i przygotować zgodnie z załączonymi procedurami. I dokładanie taki sam mechanizm działa w pracy.

– Dla kogo w takim razie ta wiedza jest najbardziej wartościowa? Dla pracodawcy?

– I tak i nie. Dla pracodawcy najbardziej użyteczna jest wiedza na temat jego zespołu managerów, bo to z nimi najbliżej pracuje. Natomiast z wiedzy na temat poszczególnych pracowników najbardziej skorzysta szef zespołu, bo to on deleguje zadania i jest najbliżej konkretnego człowieka.

Podczas naszej rozmowy odkryliśmy, jak niezwykle istotne jest zrozumienie swoich talentów oraz umiejętne ich wykorzystanie w codziennym życiu i pracy. W następnej części wywiadu nasza ekspertka opowie o tym, na co zwraca największą uwagę podczas pracy z klientami oraz jak można efektywnie łączyć różne talenty w zespole. Dowiemy się również, jakie pułapki mogą nas spotkać podczas odkrywania i rozwijania naszych mocnych stron oraz jakie konkretne kroki warto podjąć, aby maksymalnie wykorzystać zdobytą wiedzę o talentach. Zachęcamy do lektury, aby lepiej zrozumieć, jak talenty mogą wpływać na naszą karierę i relacje zawodowe.